Når ansatte er i sorg

7.april 2016

Alle store og mellomstore virksomheter vil i løpet av et år oppleve at en ansatt blir alvorlig syk, dør eller mister en av sine nærmeste. Nyere forskning har avdekket mye uhelse som følge av tap ved død. Foreldre som mister barn plutselig dør tidligere enn andre og har 10 ganger så stort langtidsfravær som andre, og er dødsfall forventet er fraværet 5 ganger så stort.

Dødsfall kan skje en eller flere mens de er på jobb, og de kan skje på fritiden. Hvordan en virksomhet håndterer et dødsfall som rammer en eller flere ansatte har mye å si for hvordan en arbeidstaker greier seg i ettertid. En kvinne som mistet en nærstående felte tårer på en vanskelig dag flere måneder etter dødsfallet og fikk høre fra sin leder: «Om du er så trist at du må gråte på jobben, så får du holde deg hjemme». Et slikt arbeidssted, med et arbeidsmiljø fra «istiden», vil miste gode ansatte, slik denne bedriften gjorde.

På et annet arbeidssted hvor en mor hadde mistet sitt barn noen måneder tidligere var det med varme at hennes nærmeste leder sa:

Vi vet at barnet ditt ville hatt bursdag i neste måned. Om du vil være på jobb den dagen er du hjertelig velkommen. Vi vil ta godt vare på deg. Ønsker du å være med familien så har vi selvfølgelig stor forståelse for det. Vi vil gjøre som du ønsker.

Det omsorgsfulle klimaet som avspeiles gir tillit til leder og et høyt ønske om å fortsette å arbeide på stedet. Både for den som er rammet, men og for andre ansatte som vet at de ville bli godt ivaretatt om de skulle oppleve å miste noen nære.

Informasjonslederskap og omsorgslederskap

Dødsfall krever god ivaretagelse av ledere på ulike nivåer. En virksomhet stilles på prøve når ansatte opplever tap og sorg. Det er ikke lett å vite hvordan sørgende skal møtes, fordi sorg er så forskjellig, det er lett å tråkke feil. I nasjonale tragedier blir våre statsledere og politikere symbolpersoner som formidler hele nasjonens sorg og omsorg. Når døden rammer et enkelt arbeidssted, vil ledere på ulike nivåer få den samme rollen lokalt. Krisesituasjoner krever lederskap, et lederskap som både består av informasjonslederskap og omsorgslederskap.

Det er lederes oppgave å formidle beskjed om hva som har hendt, og sikre at informasjonen når frem til ansatte på en avdeling eller i hele virksomheten. Det er ikke enkelt, fordi noen vil ikke at mye skal sies, andre vil at alt skal formidles. Har en ansatt tatt sitt liv, kan informasjonslederskapet settes på prøve.

Hva skal sies? Hvem bestemmer hvor mye som skal sies? Hva hvis familien ikke vil at det skal fortelles at det var et selvmord? Hvis foreldre har mistet et barn, hvordan vil de møtes når de returnerer til arbeid? Hva vil de skal sies til deres medarbeidere og hvordan vil de at andre skal forholde seg til dem?

Det er en annen rolleutvidelse som kan være svært krevende for ledere når dødsfall rammer. Det har jeg kalt omsorgslederskap. Både etter enkeltdødsfall og store ulykker og katastrofer har denne form for lederskap vist seg å ha en særdeles stor betydning. Den måten som lederen opptrer på har stor signal- og symbolverdi for de som er rammet. Når en ansatt mister et nært familiemedlem, eller det skjer en arbeidsulykke, vil de rammede ha behov for ledere som forstår hva som kreves av dem som ledere. Ledere på sin side kan være redd for å trenge seg på, tenke at vi bør vente med å ta kontakt til det verste sjokket har lagt seg osv.

I et godt omsorgslederskap inngår evnen til å formidle omtanke, varme og respekt, i tillegg kommer ansvaret for å sørge for faglig hjelp og oppfølging til de som trenger det.

Retur til arbeid etter dødsfall

Det er gjennom godt informasjons- og omsorgslederskap fra ledere på ulike nivåer at en virksomhet legger grunnlaget for en tidlig retur til arbeid for de som har mistet en av sine, eller en arbeidskollega. En tidlig retur, hvor det tas godt hensyn til hva den etterlatte har opplevd, er også til beste for den som skal tilbake til arbeid etter et dødsfall. Men en tidlig retur krever at ledere tilrettelegger for returen, og at de sammen med ansatte kan finne frem til et opplegg hvor arbeidsoppgaver er tilpasset kapasitet.

Et godt samarbeid og samspill mellom arbeidssted og etterlatt kan redusere unødig sykefravær og bidra til at ansatte motiveres for arbeidsretur. Det gir også en god opplevelse av tilhørighet til arbeidstedet.

Referanser:

Wilcox, H. B., Mittendorfer-Rutz, E., Kjeldgård, L., Alexanderson, K., & Runeson. Functional impairment due to bereavement after the death of adolescent or young offspring in a national population study of 1,051,515 parents. Social Psychiatry and Psychiatric Epidemiology, 20, 1249–1256, doi: 10.1007/s00127-014-0997-7

Kriseledelse krisekommunikasjon beredskap beredskapsledelse

Kriseledelse